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医院管理者要注意的几大管理“不公平”!
2020.07.29来源:华夏医界网

  医院管理中会有许多看似公平实则不公平的现象,涉及到员工的切身利益,如待遇分配、职务晋升、职称评聘、先进评选、制度执行等。如果处理不当或长期未能很好处理,轻则引起员工抱怨,重则引起优秀人才离职,直接影响员工积极性和医院营销战略发展。以下是几种不公平现象以及处理建议:

  奖金平均化合适吗?

  科主任与员工一样,高年资与低年资一样,干多的与干少的一样。看似“和谐”的平均化分配,养成了员工不求进取、无责任心、工作得过且过的习惯,“当一天和尚撞一天钟”。医院业务年年停滞不前、床位利用率低。遇到工作大家相互推诿,不愿多干。

  处理建议:如何分配,关系到员工的切身利益,也涉及管理者的价值观,一味追求所谓的平均化分配,其结果只能助长平庸和懒惰。合理公平的分配主要体现在付出与回报的公平性上,多付出多回报,少付出少回报。

  “赛马”还是“相马”?

  某三甲医院骨外科,因提拔了一位不被大家认可的科主任,而导致科室两位副高职称人员离职。经了解,这家医院骨外科主任到了退休年龄,而院领导在没有广泛征求意见的情况下,任命了一位平时注重走“关系”,而工作缺乏认真态度、技术一般、责任心不强的员工做了科主任。相反,科室两位工作严谨、坚守制度、技术精湛、工作积极、同事公认的员工却没有被提拔,引发了大家的不满。

  处理建议:职务晋升是对一个人的认可和信任,更是医院管理的风向标,什么样的人可以当科主任,应有明确的资格和标准。职务晋升应该有公开的晋升程序,也就是公开竞聘规则。通过公开竞聘选拔的科主任,才能给全院员工一个正确的价值观导向。

  制度只要求员工遵守?

  制度执行难,似乎在各家医院都是通病,接触到的许多员工都道出了制度执行中的差异化。如某医院护士说:“我们医院劳动纪律管理很严,迟到一次罚20元。有一个月,我被罚了两次,但我的护士长一周迟到两次却没有被处罚。我觉得很不公平。”

  处理建议:制度是由管理者制定出来的,执行中也靠领导监督考核。但管理者首先不执行,自己带头违反制度,试想制度还有多大威力。很多管理者常说,制度执行难原因是员工素质低,其实真正的原因是领导不以身作则,领导不执行制度,能说素质高么?制度在领导身上无效,就已经宣布制度无效。

  待遇高,积极性就高?

  很多管理者认为,只要提高待遇员工积极性就会提高。其实,待遇提高了,员工的积极性不一定就同步提高了。某二甲医院执行当地绩效工资套改文件,论资排辈。按个人档案工资套改新的“绩效工资”,全院人均个人收入上升了69%。按理应是皆大欢喜的好事,然而员工的工作热情并没有改变。套改后尽管员工个人待遇提高了,但医院各项指标下滑,业务量不增反降,工作推诿,住院量、手术台次、门诊量以36%速度下降,问题到底出在何处?

  处理建议:提高待遇不等于提高积极性,原因是提高待遇的方法。本案例提高待遇是依据个人档案工资套改,也就是这部分待遇的提高是福利,是必须要给的,与个人干多干少、干好干坏没有任何关系。

  考核公平吗?

  医院制定的考核方案仅对临床科室,重点考核医疗质量、护理质量和院感,考核结果直接扣科室的总奖金。医务人员常对院长提出疑问,如医院每月考核为什么仅对临床科室,而不考核行政后勤?考核内容中如西药占比居高不下,考核结果为什么让护理人员承担连带责任?每月考核只知道总奖金被扣了,不知道为什么被扣?每月考核得分多少、存在什么问题等从不知道。

  处理建议:医务人员反映的问题说明这家医院推行的只是绩效考核,而非真正意义上的绩效管理。正是对绩效管理未能全面认识,缺乏了绩效流程管理。如管理缺乏全面性,没有把医院管理全部纳入绩效管理中,仅对临床,而缺乏涉及所有岗位的管理,会导致行政后勤岗位游离于管理之外。

  医院管理是一门艺术,管理者需要平衡,要一碗水端平。合理的制度能让员工积极工作,充满工作热情,但是当管理中处处充满了对底层员工的不公,亦或者是对积极努力工作的老员工不公,哪怕只是一个人不满,这种情绪也将感染到周围的同事。管理的不公现象要及时预防加以遏制。

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